Это завершающий этап всей работы, связанной с планированием потребности банка в персонале. В качестве источников привлечения кадров для работы в банке рассматриваются различные сегменты рынка труда банковских работников. Этот рынок в России прошел несколько «циклов жизни». В нем можно выделить три основных
сегмента:
1) выпускники профильных учебных заведений, соответствующие своей специальной подготовкой требованиям к персоналу со стороны банков;
2) временно не занятые банковские служащие, а также работники банков, готовые сменить место работы по причине неудовлетворенности материальным положением или социальным статусом;
3) трудовые ресурсы без специального образования и опыта работы в банковской сфере.

В качестве источников привлечения кадров в банк рассматриваются преимущественно первые две группы, внутри каждой из которых на основе определенных признаков выделяются подгруппы. Так, в составе выпускников вузов и колледжей выделяются специалисты по конкретным направлениям функционирования банка: бухгалтерский учет и анализ, фондовое дело и работа на рынке ценных бумаг и др.

Временно свободных и готовых сменить работу банковских служащих можно классифицировать по уровню квалификации, возрасту, мотивам увольнения и поиска новой работы и др. Третья группа трудовых ресурсов в основном рассматривается как источник привлечения в банк специалистов по компьютерной технике и банковским программам, вспомогательного и обслуживающего персонала, работников служб обеспечения безопасности и охраны.

Инфраструктура описываемого рынка труда в современной России проходит стадию формирования. Это относится главным образом к таким ее элементам, как рекрутинговые фрфмы, консультационные компании, биржи труда банковских служащих.

Традиционно представленные элементы — профильные вузы и колледжи, центры повышения квалификации банковских работников — вышли на качественно новый этап своего развития.

Планирование источников комплектования штата сотрудников банка должно быть направлено на рациональное использование потенциала различных сегментов указанного рынка и использование внутренних резервов замещения вакантных рабочих мест. При этом на выбор конкретных сегментов и внутрисегментных групп значительно влияет региональный фактор. Так, в границах территорий исторически сформировавшихся финансово-банковских центров (Москва, С.-Петербург и некоторые другие) в связи с наличием финансово-экономических вузов, относительно развитой инфраструктуры рынка более активно привлекаются к замещению банковских должностей молодые специалисты, интенсивнее миграция кадров внутри банковской системы.

В регионах с низкой плотностью банковских организаций таких возможностей, естественно, меньше. Поэтому там относительно ниже текучесть кадров и выше стабильность коллективов, что на первый взгляд должно позитивно влиять на производительность труда. Однако учитывая ограниченность потенциальных источников привлечения новых квалифицированных специалистов службы управления персоналом банков в таких регионах применяют упрощенные процедуры подбора кадров, нивелирующие требования к их профессиональным и личностным качествам.

Поэтому в среднем квалификация банковских работников, а значит, и качество предоставляемых банковских услуг там ниже, чем в центре.

Что касается внутренних резервов замещения вакантных рабочих мест, то они могут рассматриваться не только как дополняющие, но в ряде ситуаций и как альтернативные внешним источникам привлечения кадров. Имеется в виду выполнение в конкретных условиях и при необходимости функций, закрепленных за однотипными и смежными рабочими местами, одним работником. Подобный вариант организации труда приемлем, например, для работников учетно-операционного отдела, управления по работе с клиентурой.

К внутренним резервам относится также ликвидация потерь и нерациональных затрат рабочего времени, что позволяет уплотнять рабочий график, повышать эффективность труда, а следовательно, снижать потребность в дополнительных работниках.

С учетом этого одной из задач планирования источников привлечения персонала в банк следует считать определение приоритетности таких источников и оптимальное их комбинирование, отвечающее целям развития банка и одновременно направленное на эффективное использование потенциала наличных работников.

На основе принятого принципиального решения разрабатываются конкретные способы комплектования штата. В отношении внешних источников банк планирует комплекс процедур, позволяющих ему целенаправленно отобрать кандидатов в новые работники и оформить их наем.

Конкретный состав указанных процедур зависит от сегмента рынка. Так, в отношении выпускников финансово-экономических вузов и банковских колледжей (школ) может применяться система обучения, когда представители банка на старших курсах знакомятся со студентами и определяют среди них кандидатов на замещение определенных должностей по завершении учебы; привлечение выпускника к работе происходит «пролонгированным» способом — через интеграцию процесса его обучения в вузе (колледже) и учебно-практической работы в конкретном подразделении (подразделениях) банка. Завершающим этапом можно считать выполнение и защиту дипломной работы по конкретной банковской теме. Полученную оценку можно считать «проходным баллом» для кандидата на конкретную банковскую должность. Такая схема целесообразна в отношении должностей, требующих качественных знаний новейших банковских технологий, умения творчески мыслить и принимать оперативные решения в условиях быстрых изменений индикаторов финансового рынка (например, операции купли-продажи ценных бумаг, валюты, изделий из золота и драгоценных металлов).

В случае привлечения на работу специалистов действующих банков при наличии у них положительных рекомендаций и успешного прохождения собеседования можно применять упрощенную процедуру отбора и найма.
Претендентов всех остальных категорий принимать на работу целесообразно на конкурсной основе. Условия конкурса на основе заявок руководителей подразделений разрабатывает служба управления персоналом (отдел кадров). Процедура конкурсного отбора кандидата включает в себя: заочное знакомство с ним; проведение менеджером по кадрам предварительного собеседования; тестирование кандидата непосредственно в подразделении; окончательное собеседование с вынесением решения о приеме либо об отказе в приеме на работу; для принятых на работу — наем и оформление личного дела.

В отношении вновь принятых на работу проводится категорирование с подразделением на руководителей, экспертов, менеджеров и исполнителей. Устанавливается один из двух вариантов адаптации работника к новым условиям работы: испытательный срок или предварительная стажировка. Для высококвалифицированных специалистов может предусматриваться вступление в должность без каких-либо предварительных условий.

О проведении банком взвешенной кадровой политики как важном показателе качества его управления можно судить, в частности, по следующим признакам:
• банк не допускает большой текучести кадров (заметно превышающей ее естественный уровень);
• банк поддерживает естественное соотношение между опытными и молодыми сотрудниками;
• как правило, банком в целом и его подразделениями руководят специалисты не моложе 30—35 лет;
• руководство банком и его основными подразделениями поручается специалистам, имеющим, как правило, высшее финансово-банковское (либо экономическое или экономико-юридическое) образование, полученное в российском вузе с известными научно-педагогическими школами и опытом подготовки кадров для кредитных организаций;
• банк имеет и успешно реализует планы профессионального образования и повышения квалификации своих сотрудников, в том числе управляющих высшего уровня.